Medarbejderne kan have stor værdi for din virksomhed. Ikke kun på grund af deres “hårde” kompetencer, men også på grund af deres personlighed og menneskelige værdier.
Alligevel er det et område, som ofte får for lidt fokus blandt direktører, ejerledere og ledere.
Det er langt mere oplagt i hverdagen at fokusere på hårde målepunkter som økonomi og produktivitet. Men det kan nedbryde en virksomhed, hvis det menneskelige fundament ikke er på plads, fordi medarbejderne flygter eller ikke kan levere det, de skal.
Så hvordan sikrer du, at din virksomhed har et solidt menneskeligt fundament at stå på?
Det handler dybest set om tre ting:
- Find ud af, hvordan det står til med trivsel, kompetencer og medarbejdersammensætning, så du kender status
- Bind kompetenceudviklingen op på virksomhedens strategi, så du er foran behovet
- Følg op på efteruddannelse, kurser og sidemandsoplæring, så de nye kompetencer bliver brugt
Sådan tager du temperaturen på trivsel, kompetencer og medarbejdersammensætning
De færreste medarbejdere siger op fra den ene dag til den anden, uden at have skænket det en del overvejelser.
Og når først flere medarbejdere begynder at sige op, fordi de mistrives, så har en uheldig proces været i gang for længe.
Derfor er første spadestik til din virksomheds menneskelige fundament at finde ud af, hvordan det står til med trivsel.
Trives dine medarbejdere? Spørg dem
Det kan du gøre på “makroplan” ved at gennemføre trivselsundersøgelser eller undersøge den såkaldte Employee Net Promoter Score (eNPS).
eNPS angiver sandsynligheden for, at medarbejderne vil anbefale andre at arbejde i virksomheden. En medarbejder, som anbefaler virksomheden til andre kommende ansatte, er en glad én.
Men som leder er det mindst ligeså vigtigt at komme ud på gulvet.
Kom ud og tal med medarbejderne. Få dialogerne i et uformelt miljø. Mærk om, der er murren i krogene på grund af pres eksempelvis.
Det gamle chefudtryk “Min dør er altid åben” dur ikke. At komme ud og tale med medarbejderne giver både respekt og større psykologisk tryghed (Især hvis man også lytter)
Én ting er sikker:
Du kan se, at folk begynder at miste motivationen i trivselsmålingerne og samtalerne med medarbejderne, før det viser sig i de faglige resultater.
Derfor kan du ikke nøjes med en årlig MUS-samtale eller trivselsmåling.
Folk smutter ikke fra et job med det samme. De gør det, efter at have været trætte et stykke tid.
Kan du forudse det, inden din bedste medarbejder smutter?
Så er du i en god situation.
Har dine medarbejdere de rette kompetencer?
Det afhænger 100% af, hvad din virksomhed laver, og hvad den strategiske retning er.
Som altid er det fornuftigt at kigge på, hvilke kompetencer der er absolut nødvendige for, at virksomheden kan køre.
Driver du en it-virksomhed?
Godt. Så skal du bruge programmører.
Har du nok af dem? Eller skal de lære at kode på flere sprog?
En reel afdækning af, hvilke kompetencer du har i huset, og hvilke du mangler, er en øjenåbner for mange virksomheder.
Passer dine medarbejderes personligheder til det, du vil opnå?
De personligheder, som din virksomhed har behov for i medarbejderstaben, varierer alt efter, hvilken type virksomhed du driver.
Du kender det sikkert:
Nogle er idérige og elsker at finde på nye produkter, processer og metoder.
Andre trives bedst med ordnede processer og med at drifte sikkert.
Atter andre får ild i øjnene, når der er konkurrenceelementer i deres job.
Måske har du brug for alle tre personlighedselementer i din virksomhed, men ofte har virksomheder brug for forskellige antal af dem hver især – eller flere af én type i en afdeling.
Der bør være overvægt af forskellige personlighedstyper alt efter, om en virksomhed eller afdeling er præget af:
- Fokus på resultater og høj konkurrence
- Ordentlighed, kvalitet og processer
- Behov for innovation og udvikling
Du kan blandt andet teste personlighedstyper med testsystemet e-stimate.
Bind kompetenceudviklingen op på strategien
Én ting er at sætte strategiske mål for din virksomhed. Noget andet er at sørge for de ting, som skal være på plads for, at du kan nå målene.
Her er medarbejdernes kompetencer – desværre – ofte et overset element. Især på længere sigt.
For:
Har dine medarbejdere de rette kompetencer for at kunne levere på de strategiske mål nu og i morgen? Om tre måneder? Tre år?
Hvordan er alderssammensætningen af medarbejderne?
Går bestemte faggrupper på pension inden for en given årrække?
Og i så fald: Har du en plan for at erstatte dem med nye medarbejdere med samme kompetencer eller lære nogle nye op?
Når kompetenceudvikling virkelig skal batte af noget, skal den bindes op på virksomhedens strategi.
Ligesom du laver et budget, kan du lave et årshjul for, hvilke kompetencer medarbejderne skal udvikle løbende. Eksempelvis ned på kvartalsniveau.
Husk i øvrigt:
Udvikling af kompetencer behøver ikke altid at være store kurser eller videre- eller efteruddannelse.
Det kan også sagtens være sidemandsoplæring eller mindre onlinekurser.
Vigtigst er, at du går til kompetenceudviklingen ligeså strategisk, som du ville gøre, hvis du skulle forsøge at få hul igennem til et nyt marked eller vækste.
Følg op på efteruddannelse og kurser
Alt for ofte bliver en medarbejder sendt på kursus, og når de kommer hjem, melder hverdagen sig.
Der går drift i den. De nye værktøjer og kompetencer bliver ikke brugt.
I den perfekte verden skal læringen fra kurser, sidemandsoplæring eller efteruddannelse kobles op på arbejdet, så læringen bliver integreret i hverdagen.
Får en medarbejder eksempelvis en projektlederuddannelse?
Så sørg for, at vedkommende får trænet sine færdigheder i forbindelse med uddannelse ved at give dem ansvaret for et projekt.
På den måde får medarbejderen kompetencerne indarbejdet med det samme.
Vær ærlig. Medarbejderne kan godt dufte lugten i bageriet.
Har I lagt strategien væsentligt om?
Er der kommet nye produkter eller ydelser ind, som giver bedre fortjeneste?
Skal I ud at erobre et nyt marked eller en helt ny branche?
Så kan du være sikker på, at der sidder medarbejdere, som tænker:
Er der plads til mig, når vi skal derhen?
Medarbejderne kan godt lægge to og to sammen. Hvis virksomheden bevæger sig væk fra medarbejdernes kompetencer, opdager de det – også selvom du ikke siger det til dem.
Udgangspunktet bør altid være, at folk får muligheden for at flytte sig med. Hvis de vil.
Derfor: Vær ærlig.
Fortæl medarbejderne om, hvilke forventninger du har til dem for, at I sammen kan bevæge virksomheden fremad?
De fleste kan og vil gerne med.
Også selvom det kræver lidt arbejde for dem at udvikle sig.
Giv dem muligheden.
Få guiden “6 trin til succes”, og skab en solid plan for din virksomhed
Det menneskelige fundament er kun ét af parametrene for at skabe en solid virksomhed.
Men det er langt fra det eneste.
Derfor har vi lavet guiden “6 trin til succes”, som hjælper dig med at skabe en sund virksomhed.
Skriv dit navn og din email nedenfor. Så får du planen i din indbakke.
