Top 3 grunde til at dine medarbejdere siger op (og 5 ting du kan gøre ved det)

Indholdsfortegnelse

Det er nemt at skifte job i øjeblikket. Højkonjunkturen i Danmark har gjort, at mange medarbejdere (særligt de dygtige) kan få et nyt job. Nærmest ved at knipse med fingrene.

Samtidig har mange brugt to års pandemi og hjemmearbejde til at overveje deres karriere og jobsituation.

“Hænger jobbet sammen med fritiden og familielivet?”

“Når jeg det, jeg gerne vil med mit job?”

“Får jeg nok i løn?”

Nye generationer er også kommet på arbejdsmarkedet. Generation Y og Z. Dem, der cirka er født mellem 1979 og 1995 (Y), og dem, der er født mellem 1995 og 2009 (Z). De har andre krav, ambitioner, indstillinger og jobpræferencer end tidligere generationer.

Det udfordrer mange virksomheders tankemønstre, tilgange og metoder.

Derfor er det vigtigere end nogensinde, at du kender årsagerne til, at dine ansatte vælger at skifte din virksomhed ud med en anden – og hvad du kan gøre for at fastholde dine medarbejdere.

I dette blogindlæg får du top tre grunde til, at dine medarbejdere vælger at kvitte jobbet – og fem ting, du kan gøre for at undgå, at de forlader din virksomhed.

Men først:
Hvor dyrt er det at miste en god medarbejder?

Fastholdelse af medarbejdere viser sig på bundlinjen

Copenhagen Business School har undersøgt, hvordan en virksomheds indtjening hænger sammen med medarbejdernes loyalitet over for arbejdspladsens og kundernes loyalitet over for virksomheden.

Forskerne kom frem til, at der er en klar sammenhæng. Den ser sådan her ud:

2% øget medarbejderloyalitet = 2,5% øget kundeloyalitet
= 6,5% øget indtjening

Så du mister altså potentielt indtjening, når du har medarbejdere som smutter, fordi det smitter af på både kundeloyaliteten og en øget indtjening.

Men det bliver værre endnu…

Ifølge forskerne Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans koster det et sted mellem 70 og 400% af en medarbejders årsløn, når vedkommende vinker farvel til din virksomhed, og du skal finde en ny til stillingen.

Med lidt hurtig hovedregning betyder det, at en medarbejder med en årsløn på 400.000 kroner vil koste dig mellem 280.000 og 1,6 millioner kroner at erstatte.

Lad det lige synke ind.

Så fastholdelse af medarbejdere handler ikke (kun) om bløde værdier. Det handler også om, hvor rentabel din virksomhed er.

Derfor giver det både mening at arbejde med at fastholde medarbejdere i et økonomisk og menneskeligt perspektiv.

3 grunde til, at dine medarbejdere siger op

Når medarbejdere begrunder, hvorfor de har valgt at forlade et job, er der tre topscorer.

Og ingen af dem handler om løn:

– 40% angiver, at de siger op på grund af manglende støtte fra deres chef

– 39% siger, at de har sagt op på grund af negative kolleger

– 37% manglede ros eller anerkendelse fra arbejdspladsen og valgte at kvitte jobbet

Det er både en god og en dårlig nyhed for dig. Lad os tage den dårlige først:

Som leder, ejer, direktør eller lignende kan du ikke nøjes med at “bestikke” medarbejderne med bedre løn, mere ferie, fri firmabil eller andre materielle goder for at få dem til at blive.

Du skal arbejde hårdere.


Den gode nyhed?

Du kan gøre noget ved det – og det vender vi tilbage til.

For først skal du identificere, om du har et problem med tilfredsheden blandt dine medarbejdere.

Sådan tager du temperaturen på tilfredsheden blandt dine medarbejdere

Du har sandsynligvis allerede hørt om Net Promoter Score (NPS). Den afgør med ét spørgsmål, hvor tilbøjelige dine kunder er til at anbefale din virksomhed til andre.

Spørgsmålet er: “I hvor høj grad vil du anbefale andre at handle med X virksomhed?”

Kunderne giver virksomheden en karakter fra 0 til 10.

0 betyder, at det er meget usandsynligt, at kunderne vil anbefale virksomheden til andre, mens 10 betyder, at det er meget sandsynligt, at de vil opfordre andre til at handle med virksomheden.

Du kan bede dine medarbejdere om at svare på samme spørgsmål i forhold til deres trivsel og få en eNPS (Employee Net Promoter Score):

“På en skala fra 0 til 10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale vores virksomhed som arbejdsplads til andre?”

Svarene fra dine medarbejdere kan du derefter dele ind i tre kategorier:

1. Promoters (9-10 point): De er loyale, glade og engagerede medarbejdere, som har en positiv indflydelse på virksomhedens kunder. De taler pænt om virksomheden og tiltrækker sandsynligvis også nye medarbejdere.


2. Passive (7-8 point): De er passivt tilfredse medarbejdere. Det vil sige, at de savner lidt mere i hverdagen, selvom de egentlig er nogenlunde tilfredse. Disse medarbejdere kan være letmodtagelige for at springe på, hvis de får tilbudt et andet job.


3. Detractors (0-6 point): Denne gruppe er deciderede utilfredse medarbejdere. De omtaler med stor sandsynlighed virksomheden negativt til andre. De påvirker ofte også kunderne negativt, hvis de har kundekontakt, og de kan også have en negativ indflydelse på kollegerne og sammenholdet i teamet.

Sådan beregner du din eNPS

Du finder din virksomheds eNPS ved at trække procentdelen af promoters og detractors fra hinanden: eNPS = promoters (%) – detractors (%).

Har du eksempelvis 20 ansatte, hvoraf 11 er promoters, og to er detractors, bliver din eNPS 45 (fordi 55% af dine medarbejdere er promotere, og 10 % er detractors).

Hvad er så en god eller dårlig eNPS?

– En score mellem 10 og 30 er ganske god

– En score omkring 50 er særdeles god

– En score på 80 er verdensklasse

Det er en god idé at tage temperaturen på dine medarbejdere løbende. Vi anbefaler en gang om måneden (og vi kan også hjælpe dig med at sætte det i system).

5 ting du kan gøre for at styrke eNPS og fastholdelsen af medarbejderne

Godt. Som sagt først i dette blogindlæg er det de bløde værdier – manglende ros og anerkendelse, fravær af støtte fra chefen og negative kolleger – som i højeste grad får dine medarbejdere til at skifte job.

Du kan tage temperaturen på dine medarbejderes trivsel ved at lave en eNPS.

Men hvad skal du gøre, hvis medarbejderne ikke trives, og du har svært ved at fastholde medarbejdere?

I de fleste tilfælde vil disse fem punkter hjælpe med at styrke tilhørsforholdet til virksomheden for den enkelte ansatte:

 

1. Kend din medarbejder

Hvem er din medarbejder? Hvilke styrker og udviklingsområder har vedkommende?

Her kan personprofiler hjælpe meget med en øget indsigt i vedkommendes styrker og svagheder.

Hvilke ambitioner har vedkommende, hvordan kan han/hun udvikle dem fagligt og personligt?


2. Vis interesse for medarbejderen

Meget forskning peger på, at en leders interesse og engagement i den enkelte medarbejder er altafgørende for medarbejderens følelse af tilhørsforhold samt loyalitet.

En leders interesse har positiv betydning for medarbejderens motivation og lyst til at forblive i organisationen i længere tid.

Interesse og engagement handler om oprigtig interesse gennem løbende dialog mellem leder og medarbejder. Både så medarbejderen føler sig værdsat, men også løbende bliver udfordret.

Således at motivationen og jobtilfredsheden kan vedligeholdes.


3. Anerkend medarbejderen

Der er desværre alt for mange ledere, som underkender vigtigheden af at anerkende en medarbejders indsats i forbindelse med arbejdsopgaver – men også i forhold til deltagelse i diverse møder, kurser, forretningsrejser og lignende.

Anerkendelse er nemlig et instinktivt behov hos os mennesker.

Når vi modtager anerkendelse, styrker det følelsen af at være til, høre til og blive lyttet til, og dermed også følelsen af at være værdsat. Det forstærker en medarbejders motivation og loyalitet overfor virksomheden.


4. Giv løbende (positiv) feedback

Ofte fylder den konstruktive feedback mere end den positive, når en leder vil udvikle og optimere sin medarbejderstab. Og den konstruktive feedback er heller ikke uundværlig, men ofte stjæler den opmærksomheden fra den positive feedback.

Den positive feedback til en medarbejder forstærker personens følelse af at lykkes samt være kompetent og også følelsen af at være værdsat på arbejdspladsen.


5. Sørg for gode arbejdsmæssige rammer

Der findes også en række arbejdsvilkår og -rammer, som medarbejdere finder motiverende og tiltrækkende.

Blandt andet muligheden for frihed under ansvar.

Det omfatter fleksible arbejdstider, så en medarbejder kan planlægge sin arbejdsdag i overensstemmelse med privatlivet. Fleksible arbejdstider er et af de største og mest attraktive motivationsforhold, som både holder på medarbejderne i længere tid, men det tiltrækker også nye medarbejdere.

Derudover er muligheden for selv at strukturere sine arbejdsopgaver, muligheden for medbestemmelse i arbejdsopgaver, indflydelse i beslutningstagning og muligheden for (efter)uddannelse også vigtige for at medarbejderne er motiveret til at forblive længere i virksomheden.

Hvordan fastholder du dine medarbejdere?

Og hvad gør du, hvis en af dine nøglemedarbejdere siger op?

Hos Zephyr Consulting er vi specialister i forretnings-, leder- og teamudvikling.

Vi kan hjælpe dig med at fastholde og udvikle både dine ledere og medarbejdere, så du mindsker risikoen for, at nøglemedarbejdere forlader din virksomhed og sætter et negativt aftryk på din bundlinje.

Book et (gratis og uforpligtende) møde, hvor vi vender, hvordan du kan styrke medarbejdertilfredsheden og fastholdelsen i din virksomhed.

Del

Del på facebook
Facebook
Del på twitter
Twitter
Del på linkedin
LinkedIn
Del på pinterest
Pinterest

Artikler fra bloggen

X