Mange virksomhedsejere er rigtig dygtige til at sætte ukonkrete mål. Mål, hvor man ikke kan vurdere, om de er nået. Mål, der alt for urealistiske i forhold til den virkelige verden. Mål, der ikke flytter deres virksomhed i den rigtige retning.
Det er den slags mål, din virksomhed faktisk ville være bedre tjent uden. Egentlig er de slet ikke mål, men håb.
Men der findes også mål, der kan hjælpe din virksomhed til at holde den rette kurs. Faktisk er de essentielle for lige netop det. Fordi de netop er målbare.
Og de 3 ting, du skal huske, når sætter ægte mål er:
- Sæt langsigtede mål, hvor du kan svare ja eller nej til, om de er nået
- Sæt delmål mod det langsigtede mål, så du kan ændre kurs undervejs
- Involver dine medarbejdere, så de kender målene og kan komme med input
Lad os dykke længere ned i, hvad der kendetegner et konkret mål:
Hvordan sætter du konkrete mål i din virksomhed?
Okay, lad os forsøge at definere, hvad et konkret mål er. Den følgende sætning er noget som mange virksomheder har som et mål:
“Vi vil gerne forbedre medarbejdertrivslen i vores virksomhed”
Men er det egentlig et mål? Hvordan ved I som virksomhed, om I har nået målet? Hvordan ved I, hvornår I skal have nået målet?
Det er nemlig slet ikke et mål. Det er en intention. Men en rigtig fin intention. Så lad os nu prøve at gøre intentionen til et konkret mål i stedet:
“Vi vil forbedre medarbejderomsætningshastigheden i vores virksomhed fra 5% til 2% på ét år”
Se, dét er konkret. Når der er gået et år, så ved vi, om vi har nået vores mål. Vi ved, om vi kan poppe champagnen, eller om vi virkelig skal trække i arbejdstøjet.
Men vi mangler stadig at beskrive, hvordan vi kommer hen til det konkrete mål. Hvilke tiltag og aktiviteter, vi skal have gang i for at nå målet.
Og til det formål har vi brug for delmål.
Sådan sætter du brugbare delmål i din virksomhed
Når det kommer til budgetter og forventninger til omsætningen, er virksomheder gode til at sætte konkrete og målbare mål. Det bliver straks værre, når de skal forklare, hvordan de har tænkt sig at nå målene.
Hvilke konkrete tiltag og aktiviteter, de skal tage hver måned, hver uge eller hver dag for at nå målene. Og så kan de bare sidde i slutningen af året og konstatere om det nåede budgettet eller ej. Men ikke ane, hvorfor det blev det ene eller det andet.
Det samme kan vi sige om eksemplet med medarbejdertrivslen ovenfor. Selv om målet er konkret, så har vi ingen anelse om, hvordan vi skal nå målet.
Og her kommer realistisk delmål ind i billedet.
Hvis du for eksempel ved, at du skal bruge 120 gennemsnitsordrer om året for at nå dit årlige omsætningsmål. Så kan du hurtigt regne ud, at du skal bruge 10 ordrer om måneden, hvis du skal nå det.
Det er et delmål.
Du vælger så for eksempel at bruge kold kanvas som det eneste tiltag for at skaffe de 10 ordrer om måneden. Det vil sige, at 3 ordrer om ugen ville være et godt nyt delmål.
Men lad os prøve at gå et skridt dybere her. Lad os sige du ved, du skal bruge 100 kundemøder for at få 3 salg. Og du ved, du skal tale med 5 personer for at lande ét kundemøde og at det kun er hver anden, der tager telefonen, når du ringer.
Det vil sige, du hver uge skal:
- Lave 1.000 opringninger
- Tale med 500 personer
- Holde 100 kundemøder
For at lave 3 salg. Er det realistisk for din virksomhed? Og hvis ikke, hvad skal du så gøre i stedet?
Og er det realistisk, så kan du uge for uge følge med i, om I er på vej i den rigtige retning. Og sker det noget uventet (og det vil der), så kan du hurtigt ændre kurs med andre tiltag.
Du bryder dine langsigtede mål ned i håndgribelige bidder. Og her er det godt at se nærmere på kompetencerne i din virksomhed.
Gør dine medarbejdere til en del af din målsætning
Når du sætter dine mål, så er det ret vigtigt, du også har styr på, om dine medarbejdere rent faktisk har kompetencerne til at nå målene.
Er det, du forventer af dem, realistisk?
Og hvis virksomheden ikke besidder de nødvendige kompetencer, skal du måske se på, hvad I ellers kan i virksomheden eller på at anskaffe de nødvendige kompetencer i form af opkvalificering eller rekruttering.
Derudover er det en ret god idé at involvere dine medarbejdere, når du skal sætte målene. De sidder nemlig med en stor viden om, hvad der er realistisk og måske med idéer til, hvilke tiltag og aktiviteter, der vil få virksomheden tættere på målet.
Og så er det jo også bare sådan, at vi hellere vil arbejde mod et mål, vi selv har været med til at sætte, end noget, der er blevet trukket ned over hovedet på os.
Ambition er godt – men realistisk ambition er bedre
Du har måske hørt om overconfidence bias. Det betyder på godt jysk, at vi mennesker har det med at overvurdere, hvad vi rent faktisk kan lykkes med.
Vi tror simpelthen vi er:
- Dygtigere
- Klogere
- Og heldigere
End vi egentlig er.
Et positivt spin ville måske være at kalde det for ambition. Og det er der intet galt i. Ambitioner er gode, når vi skal sætte mål. De skal bare kobles sammen med realisme, hvis det skal blive til noget.
Blandt andet ved at:
- Være konkret
- Sætte delmål
- Involvere medarbejderne
Som vi allerede har været inde på.
Så hvis du gerne vil øge din omsætning fra 50 millioner om året til 150 millioner om året, så er det et ret ambitiøst mål. Og ved at følge metoderne og bruge redskaberne herover, kan du hurtigt vurdere, om det er realistisk.
Og så er du formentlig allerede foran de fleste af dine konkurrenter.
