Paradoksalt nok kan konflikter på arbejdspladsen styrke samarbejdet – hvis du håndterer dem rigtigt som leder. Her er 3 trin, der hjælper dig godt på vej.
Konflikter på arbejdspladsen er som en knude på en fiskeline. Hvis du trækker hårdt i den, bliver den kun strammere. Men med tålmodighed og de rette bevægelser kan du løsne den, så linen igen kan bruges til det, den er skabt til: at fange store fisk.
Som leder handler det om at løsne knuden ved at lytte, afklare og genoprette fokus på det fælles mål.
Eller sagt med en 3-trins-guide:
- Forstå begge sider af sagen: Lyt, opsummer, og afklar konfliktens kerne.
- Sørg for, at ingen bliver “den forkerte”: Fokusér på handlinger. Ikke personer.
- Mind dem om det fælles mål: Afslut med en konkret samarbejdsaftale.
Lad os gå lidt mere i dybden med de 3 trin:
1. Forstå begge sider af sagen
Det første og vigtigste skridt i konflikthåndtering er at skabe et trygt rum, hvor begge parter kan udtrykke sig frit. Når følelser og frustrationer er på spil, kræver det bevidsthed og tålmodighed at afklare konfliktens kerne.
Og her er det dit job som leder, at være den bevidsthed og skabe det rum. Derfor:
- Giv hver medarbejder en platform: Sæt en klar struktur for samtalen, hvor de skiftes til at forklare deres oplevelse uden afbrydelser.
- Lyt og opsummer: Gentag nøglepunkterne fra hver medarbejders perspektiv, så de føler sig forstået, og eventuelle misforståelser kan opdages.
- Undgå fokus på skyld: Stil spørgsmål, der søger løsninger frem for skyld, som: “Hvad kan vi gøre for at komme videre herfra?”
Den her tilgang sikrer, at konflikten bliver afdækket på en konstruktiv måde, som du kan bygge videre på fremadrettet. Går du for hurtigt i løsnings-modus risikerer du at tabe medarbejderne (og deres frustrationer) i svinget.
Så inden vi drøner videre til en løsning, så skal vi lige forbi punkt 2:
2. Sørg for, at ingen bliver “den forkerte”
Når konflikter eskalerer, opstår der ofte et “vi mod dem”-mønster, hvor hver part forsøger at vinde. Det er helt naturligt. Vi gør det hele tiden, men det er ikke særlig konstruktivt.
Din opgave som leder er at afmontere den dynamik og flytte fokus til løsninger.
- Adskil problemet fra personerne. Tal om handlinger eller situationer, ikke om hvem der gjorde hvad. På den måde holder du samtalen neutral og på det, I kan gøre noget ved.
- Fokusér på fælles ansvar. Hjælp medarbejderne med at se deres egne roller i konflikten og deres fælles bidrag til løsningen. Man kan nemt glemme, at en konflikt kræver to sider – så hjælp medarbejderne med at se deres eget ansvar. Uden at give dem skylden.
- Undgå smålighed. Sig fra, hvis samtalen bliver personlig eller drejer sig om at “vinde” frem for at løse. Men gør det roligt. Det er en klassisk forsvarsmekanisme, som du skal styre uden om.
Ved at fjerne personlig skyld og erstatte det med fælles ansvar undgår du, at konflikten eskalerer, og styrker i stedet tilliden i teamet.
Nu er vi tæt på en løsning. Så lad os gå videre til det tredje og sidste punkt:
3. Mind dem om det fælles mål
Når konflikten har sløret fokus, er det afgørende at hjælpe medarbejderne med at se det store billede igen. Som leder skal du løfte samtalen fra detaljer til den overordnede vision.
Mind dem om, at I jo alle vil det samme.
- Knyt løsningen til virksomhedens succes. Forklar, hvordan samarbejdet mellem dem påvirker teamets og virksomhedens mål.
- Skab enighed om næste skridt. Lav en konkret plan, hvor begge parter forpligter sig til at tage handling mod det fælles mål.
- Understreg værdien af samarbejde. Gør det klart, at succes afhænger af deres evne til at arbejde sammen – og hvorfor det gavner dem begge.
Ved at genoprette fokus på det fælles mål, mindes medarbejderne om, at de arbejder mod samme resultat og kan finde fælles fodfæste igen.
Hvis du følger de 3 trin, kan du sikre, at din virksomhed kommer styrket ud af konflikter. Fordi du er bevidst om den gave, en konflikt rent faktisk er.
Nemlig en mulighed for at lære noget nyt, og et tegn på at medarbejderne er passionerede.
